Momir ĐEKIĆ

1. januar 2022.

U poslednjih nekoliko meseci, nemali broj kompanija sa postojećim ili nastajućim razvojnim centrom u našoj državi dobio je milionske investicije i to će usloviti još jednu sezonu selidbi nikada potrebnijeg kadra programera. Postavlja se pitanje je li rast plata, koji će i ova selidba dodatno podstaći, održiv u segmentu poslovanja koji beleži rast od gotovo 40 odsto na dvogodišnjem nivou.

Da su programeri najtraženija „lovina” na tržištu rada jasno je i tetkama i strinama na slavama. Uprkos peripetijama sa izmenama zakona, koje su uslovile tranziciju programera iz preduzetnika u zaposlene ili osnivače privrednih društava, a što je usporilo rast industrije, ali i rast plata, industrija informacionih tehnologija je i u vremenu pandemije osetila talase značajnih promena. U dominantnom polju ove industrije - uslugama razvoja softvera, popularnom outsourcingu, period pandemije doneo je znatan rast, od gotovo 40 odsto u odnosu na pretpandemijske kompenzacije. Ovakav rast delimično treba povezati i sa direktnim uticajem pandemije.

Sa jedne strane, veliki broj radnika u ovoj industriji je prosto prestao da dolazi u kancelarije i počeo prevashodno da radi od kuće ili sa nekih drugih udaljenih lokacija, posebno 2020. godine, kada smo imali priliku da iskusimo i „zaključavanja”. U tim okolnostima, razlike između kompanija poprilično su se stanjile. Voće na poslu, team building, pogodnosti u kancelariji svih vrsta prestali su da nose vrednost koju su imali pre pandemije. U takvim okolnostima, prosečni programer se vrlo brzo skoncentrisao na „osnovnu” meru svog odnosa sa poslodavcem - finansijsku kompenzaciju. Upravo je u ovom polju bilo najviše aktivnosti.

One kompanije koje su u pandemijskim uslovima uspele da povećaju cene ka naručiocima - uspele su brže da unaprede primanja svojih zaposlenih. One koje to nisu mogle da izvedu u kratkom periodu, išle su drugim putem. Po prvi put vidimo da se sve veći broj kompanija odlučuje za podelu vlasništva nad samim kompanijama. Postoje dva češća oblika. U jednom, kompanije se odlučuju da formiraju kćerke-firme i u njima daju učešće zaposlenima. Tipičan primer je otvaranje kancelarija u drugim gradovima. Veće kompanije u sektoru usluga otvorile su svoje kćerke-firme u Kragujevcu, Čačku, Nišu ili Subotici i lokalne zaposlene učinile - partnerima. Drugi oblik uključuje podelu vlasništva nad samom kompanijom. U ovom modusu, najvažniji zaposleni dobijaju deo učešća u majci-firmi, čak i kada je ona inkorporirana van granica Srbije.

Iako je deljenje učešća u kompanijama dobar potez, on sam ne može doneti bolji procenat zadržavanja ključnog kadra u kompanijama. Stoga su se mnoge kompanije odlučile i na poteze deljenja poslovnog rezultata u vidu godišnjih ili kvartalnih bonusa. Suma svih ovih kompenzacija (plata, učešća u vlasništvu i dobiti) predstavlja znatno ulaganje sektora u kadar, bez obzira što je deo novca koji je za tu investiciju iskorišćen, zapravo, novac koji je bio namenjen posetama konferencija, team building druženjima i unapređenju znanja. Kratkoročno, čini se da su domaće kompanije uspele da zadrže dobar deo ključnog talenta. Ipak, ako vizir podesimo na dugoročni pogled, stvari izgledaju poprilično drugačije.

Pravi izazov kompanijama koje se bave pružanjem usluga u oblasti razvoja softvera čini upravo pojava većeg broja razvojnih centara proizvodnih kompanija iz naše zemlje i inostranstva. Oni sa sobom donose, osim kompetetivne zarade, i priliku da budete deo tima koji kreira nešto novo, drugačije i bolje, i da u tome ne učestvujete samo svojim radom, već i ličnim učešćem u rezultatu tog projekta. Drugim rečima, česta je praksa da radnici u takozvanim proizvodnim kompanijama u okviru standardnog paketa imaju i akcije ili opcije kompanije. Na taj način, ne samo da ćete dobro zaraditi radom za ovakve kompanije, već će se vaš rad potencijalno i umnožiti dobrim rezultatima finalnog proizvoda na ciljanim tržištima.

Rad u proizvodnim kompanijama, ipak, nije „obećana zemlja”. Po nekim statistikama, svega jedna od deset kompanija postići će rezultat o kome sanja čitavo tržište. Dve ili tri dodatne dobiće priliku da se bore u periodu dužem od dve godine, dok će preostalih sedam unutar dve godine kapitulirati pred tržištem ili konkurencijom. No, upravo je ova neizvesnost, tako strana generacijama starijih od 35 ili 40 godina na našem tržištu programera, bliska mlađoj populaciji. Oni ne mare za neizvesnost, jer se u njoj osećaju kao kod kuće. Iako bismo rekli kako se upravo iskusniji programeri mogu pohvaliti gotovo čitavim životom u neizvesnosti domaćih prilika, njihov je izbor (i dalje) dominantno satkan u sigurnosti i stabilnim očekivanjima. Upravo se u ravnoteži odnosa prema riziku i neizvesnosti održava domaće tržište programera. Za njih nema zimskog sna.